זקוקים לעובדים

אז אתם עומדים לפתוח עסק – וזקוקים לעובדים

חשוב להבין את היסוד של היחסים עם העובדים שלכם.

בהבדל מהדברים הפיזיים שאתם זקוקים להם כדי להתחיל כמו: הבגדים, הפנקסים, החשבוניות, המשרדים.

עובדים זה אומר שלכל עובד צריך להתייחס אחרת.

לכל עובד השקפת עולם אחרת, חלומות אחרים וחינוך אחר.

גמישות

כיום מבינים שזאת הסיבה שאתם כעסק צרכים לאפשר גמישות.

גמישות זה אחד מסודות ההצלחה הגדולים ביותר (אין גמישות בחוק) בגלל גמישות אין נוסחה מדויקת אחת לניהול כל העסקים וכל העובדים. ניהול זה יותר קרוב לאומנות מאשר לחשבון פשוט.

לכן תמיד חסרים מנהלים טובים, מנהלים טובים יודעים לייצר חוקים ונהלים שאפשר לפעול בתוכם בגמישות ובהתאמה אישית כאשר מאזנים בין הצרכים של העסק לבין הצרכים של העובד עצמו והדברים שהוא עובר בחייו. 

גם עסק הוא דינמי ומשתנה וגם העובד דינמי ומשתנה. 

בדיקות ונהלים ששומרים ומכבדים גמישות ושונות מקדמים את העסק ומעניקים לו יתרון.

כדי להבין ולקבל מושג על מה טוב ומה רע יש להבין גם מה היה בעבר, צריך מקורות השוואה. 

פעם רצו שכל העובדים יהיו דומים. המושגים של עובדים טובים היו שונים. עובדים טובים פעם היו צייתנים. כאשר עובדים עבדו בתנאים קשים ועבדו במפעלים בעיקר ובעבודה פשוטה, לא נזקקו בעלי העסקים ליצירת תנאים טובים במיוחד. 

כיום עובדים טובים הם: יצירתיים, הם עצמאיים, הם יכולים לעלות על הציפיות, הם מנהיגים, הם מובילים הם יכולים לייצר ערך רב בצורה שבעבר לא ניתן היה לחלום עליו.

החוק

החוק דורש להתייחס לעובד מתוך מקום של כבוד – החוק אמור להיות גדול מענייני הזמן וליצור את המינימום המותר. החוק לא מדבר על המקסימום אינו מדבר על איך מייצרים את האידיאל החוק נועד להגן על החלשים והמנוצלים. החוק נועד לחסום חזירות. 

החוק החליט שכבוד בא לידי ביטוי פיזי בצורה של הקשבה, כלומר שיתוף של העובד על ידי הבעלים במחשבות והחלטות טרם קבלתם כלומר ״שימוע״.

הסיבה היא שרוב החברות לא משתפות, מנהלים לא משתפים את העובדים במטרות ובתוכניות שלהם. הנהלות פעמים רבות לא קשובות לעובדים הצעירים שלהם. 

חוסר הזרימה של מידע אינו נכון ואינו טוב.

החוק קובע שכששוקלים פיטורים של עובד זה לא חוקי לא לשתף אותו בסיבות שהובילו לקבלת ההחלטה. זה חובה לאפשר לו הזדמנות לשנות את ההחלטה. 

בחברות כמו גוגל חובה על כל מנהל לשתף את העובדים שלו בכל התוכניות, חובה על המנהל גם לשמוע את התוכניות והרעיונות של העובד, לא רק בשיקולים ובהחלטות גדולות כפיטורים אלא כמודל להתנהגות. 

תחשבו שהנהלת חברה מציבה לעצמה מטרה. אם היא תספר לעובד החדש והצעיר שרק הגיע מה המטרה ולאן היא רוצה להגיע אולי דווקא אותו עובד יכול לעזור לה להגיע לשם. אם הוא לא יודע כיצד הוא יכול לעזור. הוא כמובן לא יכול. 

אז החוק מכריח אתכם להיות הגיוניים באותם מקומות שאתם לא מסוגלים. לעיתים מנהל מחליט ממקום של כעס לא להקשיב או אולי מתוך זלזול או מתוך בורות או דעות קדומות. אז מי שסובל זה העסק עצמו וכמובן העובד בסופו של יום העובד הוא חלק מהעסק והעסק הוא חלק מהעובד.

אם חברות יחליטו לנהוג אחרת, יהיו שקופות ככל שהם יכולות. מנהלים ירגישו לא נוח ולא נעים עם כמה מידע וכמה כוח שהם מעניקים לאלה שמתחת להם כך החברות האלה והמנהלים האלה יותר יצליחו הדבר כיום מוכח ומגובה במחקרים וחברות שניצחו בפערים אדירים חברות שלא פעלו כך. 

איכות עבודה יוצאת דופן ככל שעסקים משדרים יותר מידע ופתיחות וככל שהם שומעים יותר מידע ומקיימים היזון חוזר את ומהעובדים כך העסק מתקדים מהר יותר ומתפתח מהר יותר.

בקשה בהבדל מפקודה מגיעה ממקום של כבוד

אנשים יכולים לתת הרבה יותר ממה שביקשתם אם אתם יודעים לבקש, להנהיג אם אתם יודעים מה מותר ומה אסור ואם אתם יודעים לשמור על הכבוד של מי שעובד אצלכם. 

אם אתם יודעים לצעוד בנעליים של העובד ואם תתנו לעובד הזדמנות להיות בנעליים שלכם.

מחקרים מראים שפידבק תלוי יותר במקבל מאשר בנותן. צריך ללמד אנשים לקבל פידבק. 

אם אתם יודעים כיצד אתם נתפסים ונראים על ידי העובד – יהיה לכם עסק טוב. כיום יודעים שככל שעובד מרגיש שחולקים איתו יותר מידע כך הוא מרגיש יותר מעורב, נוטה פחות לעזוב ויותר לסייע למעסיק. 

מצפים מהעובד הראשון והבכיר ועד הצעיר לעבוד באותו כיוון שבו החליטו בהנהלה לצעוד. אם העובדים לא יודעים מה הכיוון ומה המטרות של העסק, איך הם יעזרו לעסק להגיע לשם. כולם צריכים לדעת מה המטרות, מה הערכים, לאן מובילים את העסק ומה הסדר עדיפויות, מה הצרכים של העסק ואיפה הוא הכי חלש כך הם יכולים לחזק אותו. 

חוקי דיני העבודה יוצאים מהנחה שחוקים מטרתם להגן על העובדים החלשים, המקופחים שאין להם יכולת לומר את שעל ליבם או מחשבתם ואכן חברות רבות לא רוצות לשמוע את העובדים רק את ההנהלה וגם ההנהלה לא מגלה את התוכניות שלה לחלקים אחרים בעסק.

תיאוריות ניהול ישנות מאמינות בהפרד ומשול. הסיבות לכך היא שזה באמת יותר קל, לא צריך לחשוב להגדיר ולחלוק. אם העובדים לא יודעים אז אין ביקורת. ביקורת זאת אחת המתנות החשובות ביותר להנהלה, היא מטפלת בנקודות העיוורון של העסק ומעיפה אותו קדימה, זה ההבדל בין דמוקרטיה לדיקטטורה, בדמוקרטיה יותר אנשים צריכים לשפוט, להתערב, להחליט וגם לקחת אחריות על המצב. בדיקטטורה יש שליט אחד – הוא לא מתייעץ ולא נותן דין וחשבון.

תאוריות הניהול החדשניות מאמינות בשקיפות וזרימת מידע – אין שאלות טפשיות ואין חוכמה בבושה. מנהיגות עוורת היא חלשה. המנהיג הטוב מסביר לאחרים ולעצמו מדוע הוא מחליט ומה הדילמות בפניו, ואין החלטה שמתקבלת רק כי הוא החליט וזהו מותר להציג שאלות, כיום ידוע שמי ששאל אפילו אם לא קיבל תשובה אבל קיבל יחס יבצע את המשימה הרבה יותר טוב ויבין לפחות את המידע שהוביל להחלטה.

חשוב מאוד להבין שהנקודה הסופית נובעת פעמים רבות מהעובדה שלאנשים מסויימים יש יותר מידע ויותר ידע לגבי השאלה הספציפית ולכן התוצאה לעיתים שונה ממה שעובד מסויים רצה. אבל אם לא חולקים את המידע זה יוצר תחושה שלילית של שרירותיות וחוסר תקשורת.  

העובד של פעם היה תלוי בבעל העסק, במנהל העסק בכל מי שמעליו, שהגיע יום לפניו, שיש לו יותר ידע ממנו ושהוא זקוק לאישור שלו או לרעיונות שלו.

החברות החדשות כמו גוגל לוקחות כוח מהמנהלים שלהם ומעבירים אותו לעובדים – בספרו של לזלי בוק – מנהל משאבי האנוש של גוגל – הוא מספר שגוגל לקחה מהמנהל את היכולת לקבוע את הדברים שפעם חשבו שהם הכי חשובים. מנהל לא קובע לבדו: את השכר, את הקידום ואת הבחירה של איזה עובד לקבל. אז מה נשאר למנהל לעשות- 

כל מה שנשאר למנהל זה לעזור לעובדים שלו, להצליח – לבדוק מה הם צריכים ולספק להם את הצרכים שלהם כדי שיצליחו, ירגישו טוב, יקבלו יותר כלים ומידע ויככבו וזה כל מה שמעסיק אותו.

אנחנו בתקופה מרגשת, יזמות מכל עבר ומודלים מעורבבים וחדישים של עבודה. לא רק פרנסה, גם חיפוש משמעות והתאמה, איזון בין עבודה למשפחה, חופש מבחינת מיקום וזמני עבודה, טכנולוגיות פורצות דרך כמו ענן מאפשרת שימור וחיפוש שמקצרים זמנים ופותחות פתח ליכולות חדשות.  

בית הדין לדיני עבודה –

הוא המגן והשומר על אותן זכויות בסיסיות שאסור לפגוע בהן.

כמעסיק מותר לבקש מעובד דברים מסוימים וצריך לשים לב לדרך בה מבקשים ועושים דברים אחרים.

הספר ילמד אתכם כמעסיקים כיצד עליכם לנהוג.   

מספר חוקים המכונים ״חוקי המגן״

הם שקובעים את המינימום שאתם חייבים לדעת וחייבים לפעול על פיהם, כדי להיות מוגנים מקנסות ענק, מתביעות ענק ומתחושת התסכול הנוראית שמפתח כל עובד שלא זוכה בזכויות בסיסיות אלה.

חובה לדעת למשל – את הזמנים בהם אתם צריכים להעביר את המשכורת לחשבון הבנק וזמנים בהם אתם חייבים להפריש לפנסיה.

יש סכומים שאסור לכם לשלם אותם ללא תמורה ויש סכומים שאין לפעול מתחת להם ואם אתם לא יכולים לשלם אותם אז אתם לא יכולים להמשיך להעסיק עובדים ועליכם לסגור את העסק.    

אתם צריכים לשמור על החיים, על הגוף, על הכבוד, על המשכורת ועל החופש של העובד מרגע השיחה הראשונה שאתם מנהלים ועד שהדלת נסגרת לאחר שפוטר או התפטר אותו עובד.

כל עובד זכאי לפרטיותו, אסור להיכנס לאזורים הפרטיים, האישיים והחשובים ללא רשות והסכמה בכתב ומראש.

זה אומר שלדוגמה: אין לחדור לאי מיילים (יש יוצאים מהכלל כמו תיבת דואר שהיא רק למטרות עבודה, והעובד אישר כי הוא יודע זאת וכי לא ישתמש בה לעניינים פרטיים),

אין לקרוא ניירות אישיים, אין לחטט לעובד בדברים, בחיים האישיים ובאופן כללי לא לעשות שום דבר שאינו רלוונטי לקידום העסק ואם אין ברירה וחייבים לחדור לפרטיות מחשש להתנהגות שאינה חוקית או מסוכנת  הכלל אומר כי תמיד ננסה לעשות מינימום רע ומקסימום טוב, גם הכוונה חשובה והתמימות שמניעה אתכם כמעסיקים בשפה משפטית אומרים נבדוק את תום הלב של הצד שעשה את הפעולה.

אסור לפעול מעמדת כוח וסמכות שרירותית או להפעיל אותה ללא סיבה טובה.